La mayoría de los empresarios del sector va a decir que es súper importante y que le quiere dedicar tiempo a la gestión de personas. Pero después en la práctica la cuestión sigue, por lo general, quedando fuera de la agenda, especialmente en las empresas más pequeñas. De todas maneras, el primer aspecto clave al momento de encarar la cuestión es definir el rol del propietario que trabaja de gerente general de la empresa, porque si no logra distribuir su tiempo para poder ocuparse de cuestiones estratégicas, la diaria se lo lleva puesto. 

Entonces la primera recomendación es, por un lado, arrancar desde bien arriba, es decir, tener claro cuál es el papel que debe cumplir un gerente general, dónde agrega más valor a la empresa; si eso sucede, entonces podría visualizar que tal vez convenga delegar cuestiones operativas para poder focalizarse en otros aspectos, como es el caso de la gestión financiera en la actual coyuntura que atraviesan las organizaciones agropecuarias. En las empresas con una mayor estructura, el cambio también debe venir de arriba; cuando el propósito, por ejemplo, es consolidar el trabajo en equipo, delegar tareas e incorporar procesos de mejora continua, debe haber una convicción y coherencia desde la gerencia general hacia el resto de las unidades. Si esto está, permitirá poder planificar y definir roles para la gestión del área.

El salario también forma parte de este tema. Para poder determinar de manera adecuada la política salarial, la clave es poder definir las responsabilidades de cada posición; difícilmente se pueda evaluar si está bien o mal pago, y más aún cómo implementar bonificaciones, si nos guiamos por impresiones personales en lugar de criterios objetivos. La descripción de puestos –empezando por el gerente general– es una de las bases para ordenar a las empresas.

La comparativa salarial realizada en empresas afines puede ser de gran ayuda para no quedarse atrás en los sueldos de los colaboradores, siempre cuando se comparen puestos equivalentes. 

En el sector agropecuario muchas veces los puestos de trabajo, si bien pueden llevar el mismo nombre, no son comparables por las diferentes responsabilidades y características de las tareas comprendidas en los mismos. Para eso existen diferentes metodologías que permiten medir la valoración relativa de los puestos de trabajo que integran una empresa por medio de tres dimensiones. 

La primera de ellas es la relativa a las competencias, que comprende todo lo relacionado con el saber de la persona: conocimientos, experiencias, habilidades adquiridas, personal y funciones a cargo, etcétera. La segunda se focaliza en el pensar, para lo cual se considera el valor agregado generado a partir de los aportes que puede realizar la persona en el puesto en cuestión; es decir: si se requiere o no –y en qué magnitud– una elevada capacidad creativa, innovación y pensamiento sistémico para aportar soluciones superadoras a los problemas y desafíos por enfrentar. La tercera dimensión comprende el actuar, entendido como el nivel de autonomía requerido para el puesto, además de la magnitud financiera y el impacto económico en la empresa comprendido en las decisiones que estén a su cargo. 

Los niveles de complejidad tienen incidencia en el puntaje final: no es equivalente, por ejemplo, ser responsable de producción de una empresa dedicada solamente a la producción agrícola de otra que además se dedique también a ganadería, lechería. Cada situación debe ser analizada en función de sus particularidades. Las empresas agropecuarias se focalizan en los productivo y comercial; algunas también gestionan cuestiones financieras. Pero son pocas las que trabajan de manera sistemática en desarrollo de capital humano y eso es esencial para poder construir una marca empleadora que permita ganar competitividad en el mercado laboral.

Un hombre caminaba por un bosque y se encuentra con alguien que trabaja febrilmente cortando un tronco muy grande con una sierra.

_ ¿Qué está haciendo? _ le pregunta.

_ ¿No lo ve? _ responde él con impaciencia. Estoy cortando este tronco.

_ ¡Se ve exhausto! ¿Cuánto hace que trabaja?

_ Más de cinco horas, y estoy molido. Esto no es sencillo.

_ ¿Por qué no hace una pausa durante unos minutos y afila la sierra? -le pregunta-. Estoy seguro de que cortaría mucho más rápido.

_ No tengo tiempo para afilar la sierra- dice el hombre enfáticamente-. Estoy demasiado ocupado cortando este tronco.

Sólo el 23% de las empresas del sector agropecuario genera actividades recreativas, integrativas y de teambuilding. Y sólo entre el 29% y 38% miden el clima laboral.

• Cultivar confianza. Las personas se conocen desde otro lugar, conectan con el ser humano que hay antes del compañero de trabajo.

• Se desarrolla el sentido de pertenencia. Son espacios donde se da lugar a todas las voces, construir juntos una visión de equipo.

• Creatividad e Innovación. Al conocerse más, y traer un espacio vulnerable de cada ser humano se hace cada vez más pequeña esa sensación de sentirse en juego a la hora compartir una idea. Se pueden tomar riesgos, compartir opiniones. La mejor manera de tener un equipo creativo es tener un equipo que no tenga miedo a equivocarse.

• Efectividad en las reuniones. Los equipos desarrollan formas nuevas de comunicarse, potencian la escucha activa, construyen nuevos acuerdos.

En tu empresa implementan acciones orientadas a construir y fortalecer equipos de trabajo?

Es increíble ver la cantidad de palabras que las nuevas generaciones han incorporado a y que en algunas ocasiones significan cosas contrarias a lo que los gerentes creen. Eso permite observar que si no se amplía la mirada, claramente se puede interpretar erróneamente lo que se intenta comunicar.

Por otro lado, del ejercicio de normas de convivencia podemos rescatar los puntos claves y consensuados entre las distintas generaciones:

1. Respeto, ganas de aprender y de enseñar. 

2. Canales adecuados de comunicación para no imponer y lograr debatir y conocerse más. 

3. Establecer horarios, sobre todo con los WhatsApp. 

4. Empatía, conocer la historia del otro y eliminar prejuicios.

5. Reconocimiento

6. Flexibilidad en el formato de trabajo: Home office

7. Cuestionar la estructura

8. Sinergia en la diversidad

9. Confianza y Transparencia, delegar y valorar/reconocer.

Nos parecía muy rico poder compartir los ejes que salieron para que cada uno pueda trasladarlo a sus empresas, o hasta propiciar un espacio para desarrollar las conversaciones propias para armar uno de cada organización.

Esa estrategia ayuda a mejorar la seguridad psicológica, logrando un entorno de trabajo donde los miembros del equipo se sienten seguros de tomar riesgos sin tener sensación de inseguridad o vergüenza. Ello permite que los miembros puedan hacer preguntas aparentemente tontas, articular opiniones que son contrarias a la mayoría, lo cual permite innovar y articular mejor la diversidad.

Está comprobado que al mejorar este indicador aumenta la productividad y la retención del talento.

Animate a probarlo!

Muchos dicen que esta es la era de las Relaciones y que hoy en día nadie obtiene mayores resultados que lo que sus RELACIONES le PERMITEN.

Es una discusión interesante a tener en el área de Capital Humano: cuánto del resultado que se obtiene se debe al buen funcionamiento vincular, ya sea con clientes o entre las personas que conforman un equipo.

Para ello, desde EresAgro se considera clave trabajar en 3 aspectos claves:

1.  Compromiso

2.  Comunicación

3.  Confianza

Para trabajar el COMPROMISO es clave preguntarse para qué uno tiene ese vínculo o relación. Cuáles son mis intereses, necesidades, miedos al respecto. ¿Nos parece interesante, vale la pena, nos motiva?

¿Sabemos cuál es el interés del otro? ¿Qué lo motiva y necesita?

Muchas veces los vínculos no duran porque no está claro ese compromiso.

La CLAVE es lograr acuerdos y objetivos comunes. Dejar de discutir por quién tienen la razón para construir un futuro común que nos mueva.

Sobre el tema de la COMUNICACION se sabe que no hay vínculo que sobreviva si no existe, dado que es el engranaje que mueve el primero y el último. Cuando la comunicación

se debilita empieza a haber desconfianza, y los compromisos tambalean. Por ello es IMPORTANTE aprender competencias, dado que en nuestra vida de estudiante y profesional

generalmente se nos educa más desde lo técnico, pero no así en general desde las habilidades socioemocionales.

Generar el contexto y ámbito adecuado, con respecto por el otro, con un hablar responsable y una escucha activa. Sabiendo que el lenguaje corporal y la voz son CLAVES

para poder transmitir el mensaje de la forma más efectiva, y que la gestión emocional puede influir casi un 75% en el resultado. Aprendiendo que hay distintas formas de plantear

y comunicarse; algunas describen lo que se observa, pero otras

cambian la REALIDAD.  Por último, hay que reducir las interferencias y lograr reducir la brecha entre lo que digo y la otra persona escucha.

Finalmente, base de todo vínculo es la CONFIANZA, donde la mayoría piensa en ella sobre la base de si lo hago o no, en vez de pensar qué necesito para hacerlo o

que puedo ofrecer para que confíen en mí.

La confianza es también una elección, que hay que

ir construyendo con pequeños pasos, idealmente acordados en el COMPROMISO común y COMUNICADOS constantemente para no alejarse del objetivo.

Los pilares que colaboran en el aumento de CONFIANZA son la responsabilidad, la coherencia (lo que digo es igual a lo que hago) y la capacidad (tengo la capacidad para

cumplir lo prometido).

Por ello es fundamental que tanto las PERSONAS como los EQUIPOS trabajen en estos 3 ejes, logrando al mejorar los vínculos tener un MEJOR RESULTADO y DESEMPEÑO.

Qué bueno si con estos aspectos, cada uno piensa y se propone trabajar sobre el diseño de una conversación difícil que viene posponiendo.

Preguntándose: para qué quiero tenerla, Cuándo y Dónde lo voy a hacer, ¿Cómo quiero que sea? Con que Emocionalidad quiero ir, cuáles son las formas que voy a

utilizar y finalmente qué quiero transmitir y acordar.

Lo que conocemos como “generaciones”, Baby Boomers, Gen X, Millennials o Centennials son construcciones que responden a una necesidad humana de identificar, clasificar y agrupar, con el fin de lograr un mejor entendimiento y gestión.

Cada una de ellas responde a momentos históricos diferentes, en los que estos grupos han tenido su etapa de desarrollo, inserción laboral, vinculación con las tecnologías y de distintas circunstancias sociales, económicas y políticas. 

Esta procedencia distintiva marca unas experiencias históricas y maneras de afrontar las responsabilidades y las relaciones particulares.

Uno de los primeros desafíos para una convivencia generacional potenciadora, es el reconocimiento de las diferencias como oportunidades, y no como límites o restricciones. Si bien suena bonito y simple, para muchos se convierte en un camino sinuoso y desconcertante.

Las personas son el capital humano más importante dentro de los equipos de trabajo, de las empresas y  de una comunidad. Es fundamental que las mismas tengan un equilibrio físico, mental y emocional. 

Muchas veces, la vida cotidiana, la vida profesional, nos lleva a una corrida constante, a un sinfín de  actividades, que nos ocasionan desequilibrios físicos, emocionales, psíquicos que nos terminan enfermando.

Dentro de los diferentes ámbitos de trabajo, resulta frecuente observar situaciones relacionadas con el  estrés. Este se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las demandas del ambiente y los  recursos personales, para hacer frente a esas demandas. El estrés laboral afecta a la salud física, mental  y emocional y así al desempeño laboral. 

Según diversos estudios se considera que la causa del 80% de las enfermedades se relacionan con el  estrés. Estas incluyen desde un ataque al corazón hasta insomnio, hiperactividad, úlcera, dolores de  cabeza crónicos, dolores de espalda y cintura, presión alta y/o problemas. Además de los efectos físicos  el estrés también repercute en el plano emocional o mental generando ansiedad, depresión e  irritabilidad. 

Creemos que no podemos detener esa vorágine porque todo hay que resolverlo ya, que no hay tiempo. Sin embargo  siempre tenemos tiempo para tomarnos una pausa, aunque sea de cinco minutos, para poder frenar, y  poder ser conscientes de nuestro BIENESTAR. 

Pero, qué difícil es tener que parar para pensar en nuestro bienestar. Hasta que no nos enfermamos, nos  quedamos duros o el médico no nos lo dice, no somos capaces de tomarnos unos minutos para cuidar nuestro bienestar. 

Sin embargo, es tan simple, y con poco se puede hacer tanto… 

Cada uno tiene que desarrollar la capacidad para enfrentar situaciones estresantes. Para ello tenemos  que estimular los químicos de la felicidad. 

Sabías que podemos estimularla con pequeñas acciones diarias? 

Aquí algunas prácticas simples para poder empezar a desarrollarlos. 

Para generar Dopamina: 

• Duerme 8 horas 

• Celebra logros diarios 

• Haz ejercicio diariamente 

• Duerme 8 horas 

• Celebra logros diarios 

• Haz ejercicio diariamente 

Para generar Oxitocina 

• Medita cada mañana 

• Dale un abrazo a alguien 

• Haz un acto de generosidad

Para generar Seretonina 

• Agradece todos los días 

• Disfruta de la naturaleza 

• Recuerda momentos importantes 

Para liberar Endorfinas

• Practica hobbies 

• Ríe mucho con seres queridos 

• Baila, canta 

El descanso y la desconexión son muy importantes para nuestra salud. Nuestro sistema nervioso  descansa al mismo tiempo que nuestras emociones. 

Desde el área de Bienestar EresAgro proponemos realizar prácticas dentro de las distintas áreas de las  empresas para que los empleados logren un bienestar. Las mismas tienen ejercicios de respiración, de  relajación, de meditación, de movimiento, ejercicios lúdicos. 

Corroboramos que con prácticas semanales de 30 minutos, los empleados comienzan a hacer  consciente su bienestar, con pequeñas acciones, comenzando con la simple observación a consciencia  de la respiración. 

De los resultados de una encuesta después de un taller se refleja que el 86% notaron un cambio en el  desempeño laboral, sintiendo Relajación, Emoción, Calma, Serenidad, Concentración, Tranquilidad,  Bienestar. El 100% contestó que les parece útil dentro del ámbito laboral, y que las prácticas  contribuyeron a su bienestar. 

Siempre es bueno detenernos, observarnos, respirar en forma consciente, y pensar qué pequeñas cosas  hacen a nuestra felicidad. 

Hoy, ¿hiciste alguna acción para mejorar tu bienestar?. ¿Te animás a buscar tu bienestar todos los días? Te  invito a hacerlo!!!

Además, como la tecnología avanza a pasos agigantados, se genera una sensación de dificultad muy grande para poder adueñarse de la misma...la paradoja es que si las empresas no  se suman a la ola pareciera que cada vez será más complejo barrenarla.

Entonces es ahí donde lo importante como Dueño de una empresa agroindustrial o Gerente o Líder es pasar de una actitud  de DARSE CUENTA a HACERSE CARGO. Si no se empiezan a generar acciones concretas, el equipo con el que uno cuenta quedará cada vez más afuera de poder hacerlo. 

¿El tema es cómo un productor agropecuario comienza a adquirir y manejar tecnología? Como un dueño de una pyme agroindustrial logra compromiso por parte de sus equipos a utilizar la tecnología para empoderarse, ser más eficientes y lograr más y mejores objetivos?

1. Tenemos que poco a poco ir tomando confianza. Primero lo hará el líder, luego su equipo. Planteará objetivos simples y alcanzables.

2. El líder detectará quienes tienen ya cierta habilidad innata para el uso de los dispositivos y para acercarse a la tecnología para que ayude al resto. Este punto es clave

3. También puede detectar quién podría necesitar de cierta capacitación para  profundizar en la técnica. Está claro que no se aprende a barrenar la ola sólo con el conocimiento, sino que depende 100% del entrenamiento y de la puesta en práctica. Es decir, que los diferentes actores tendrán que aprender, internalizar los conocimientos, aprehenderlos y ponerlos en juego con sus saberes anteriores. De toda esa experiencia, sumado al trabajo en equipo, el conocimiento finalmente será parte del aprendizaje colectivo.

Se ve en la mayoría de las empresas del sector agrario que a las personas les está costando pasar de la teoría a la práctica. Como todo, implica un cambio, dejar de hacer las cosas como las hacíamos antes. Nos referimos a cambios culturales o cambios en los hábitos de trabajo. Hoy se necesitan generar nuevas rutinas y acuerdos para que verdaderamente se pueda decir que la empresa está incorporando lo mejor de la tecnología. La mayor parte de las personas tienen dificultades en esta parte, dado que escuchar y aprender nos divierte en general a todos, pero poner el esfuerzo para salir a entrenar cuesta un poco más.

Por eso es tan importante poner objetivos concretos, esos indicadores que nos permitan lograr motivación, que nos marquen un horizonte y que en el camino podamos entender que estamos adoptando la estrategia correcta.

Las metodologías ágiles son un buen puntapié para trabajar temas de innovación y tecnología. 

Pues permite armar equipos multidisciplinarios que interactúan entre áreas, sumando miradas y mejorando los procesos. 

Las metodologías ágiles permiten crear trazabilidad clara de cada proceso para evitar esfuerzos innecesarios.

Los colaboradores construyen una serie de pasos de manera organizada, se sigue un sistema particular, el cual permitirá generar cambios oportunos y creará un mejor flujo de trabajo.

El campo poco a poco se está mostrando permeable a estas metodologías. Junto con el acompañamiento de consultoras especializadas en capital humano se podrán lograr cambios culturales significativos.

Lo interesante es ver también que como Ingenieros o Productores la mayoría está acostumbrado a medir el impacto directo que hay sobre lo que hacemos. Compramos un híbrido porque vemos que rinde más que otro, aplicamos tal producto porque notamos la mejora. A las empresas les cuesta ver cómo el área de Capital Humano puede mejorar la productividad de sus colaboradores si se trabaja en el Liderazgo, Planes de Carrera, Capacitación y Conectividad dentro de sus equipos. También es tema de debate cuánto pagar a un Selector. 

Con el paso de los años ha habido estudios, por ejemplo el de Google, que han mostrado que los equipos más productivos son los que tienen más conexión y confianza. Por otro lado, podemos asegurar que el índice de rotación es otro parámetro claro a mostrar cómo impacta económicamente en una organización, pues se invirtió tiempo de desarrollo de un talento que se va rápidamente. Además del costo a nivel de equipo, dado que al cambiar los interlocutores cae el nivel de confianza. 

Hoy en día las empresas del sector están madurando y entienden  que la diferenciación viene de la mano de la profesionalización y el poder lograr que las empresas familiares continúen. Para ello, la mayor parte de los temas caen dentro del área de Capital Humano.

Según un estudio del Instituto de Empresa Familiar y Economía Sostenible (Efeso), el 67% de los conflictos que hay dentro de empresas familiares son de Gestión del Capital Humano y la familia. Muchísimas empresas del sector se han dividido, perdiendo escalabilidad y profesionalismo en su estructura, debido a la poca claridad en los roles, quién define quién puede entrar, cuánto cobra cada uno, toma de decisiones e información a los Socios, etc. Todos temas que caen dentro de un área que hasta ahora se fue realizando más por instinto que por profesionalismo. A su vez, la falta de estrategia o dirección lleva a que cada uno tenga distintos objetivos, los cuales pueden no estar alineados con los del negocio.

Por todo esto es que es tan interesante poder trabajar con especialistas en el tema como Eresagro, pues se acompaña en el proceso a las empresas para que puedan dar el salto hacia un profesionalismo que les permita lograr la sostenibilidad de sus compañías.

El estudio concluye en que la forma en que los equipos trabajan juntos es más importante que quién está en un equipo. Esto quiere decir que las empresas deberían poner más foco y tiempo en comprender cómo crear los equipos más productivos y cohesionados, que en detectar el mejor talento.

Esto, sumado a tener indicadores de dónde la empresa se encuentra actualmente, son los 2 puntos de partida para saber dónde conviene invertir.

• La mayoría no se toma el trabajo de realizar un buen diagnóstico antes de comenzar y eso lleva a que no haya un plan específico sobre los temas a trabajar. Desde Eresagro - especialistas en capital humano- se empezó por que las empresas puedan hacer un autodiagnóstico comparándose con otras empresas del sector en los distintos temas. Esto es un punto de arranque que idealmente se podría ampliar realizando una sencilla encuesta de clima o pulso que permita tener una autoevaluación de los propios colaboradores.

• De este modo se analizan cuáles son los puntos más débiles de la empresa y se puede hacer participar al equipo en la definición de soluciones. En general en el sector los puntos que dan más bajos son el desarrollo profesional (capacitación, planes de carrera, feedback) y comunicación. De cierto modo está alineado con lo que el estudio de Google dice de mejorar los equipos y su funcionamiento interno.

• Otro punto importante a la hora de empezar a invertir es pensar primero en aquellas oportunidades, que son las acciones que son fáciles y de alto impacto. Será clave detectar cuales son y que sean las primeras en llevarse a cabo. 

• Por último, no involucrar a los colaboradores si no se está convencido o seguro de ello, dado que podría ser contraproducente hacerlos participar y luego no darles una devolución al respecto.

• Claramente no hace falta hacer todo, pero si empezar de a poco e ir viendo y midiendo los resultados que se van logrando de manera tal de ir reajustando las estrategias para poder alcanzar los objetivos.

Henry Ford decía “sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan. No formarlos y que se queden”.

Es hora de poner manos a la obra y comenzar a invertir en capital humano, uno de los mayores activos de las empresas.